단어로만 따지면 면담, 업무미팅 등과 큰 차이를 못 느끼실 수도 있겠습니다.....만!

무게 중심이 리더에서 구성원으로 이동한다는 관점에서 주요 포인트를 짚어 드리겠습니다

<4가지 주요 포인트>

- 정기적으로 시간을 내어 만난다 (주1일~격주에 1일) + 구성원이 필요로 할 때 추가로 만난다

급여나 복리후생 등의 위생요인은 생존과 관련된 부분이기에

구성원의 만족과는 관계가 없고 불만족의 영역입니다. 즉 충분한 복리후생은

불만족한 상태와 불만족이 없는 상태의 사이로 만들 뿐 더 열심히 일을 하게 만드는 요인이 아니며

만족의 상태로 만드는 것은 성장했다는 느낌과 인정 받았다는 느낌 등의 동기요인에 근거합니다.

그렇기에 문제를 공유하고 지지하는 과정에서 신뢰를 쌓거나

선호하는 활동을 업무와 연계하여 업무 만족도를 높이는 방법이 효과를 발휘한 것이었습니다

아무런 말도 하고 싶어하지 않거나 단답형으로 대답할텐데요

그러한 구성원에 대해서는 어떻게 해야할까요?

많은 코칭 도서는 다양한 관점으로 현 상황을 돌아볼 것을 권합니다.

지난 아리레터에서 말씀 드린 조용한 퇴사(적당히 시간을 보내며 자신의 고통에 대한 보상심리를 채움)의

반대말은 무엇일까요? 아름다운가게가 추구하는 인재상의 하나인

헌신(compassion: 순간순간에 최선을 다하는 마음가짐)의 태도가 그 역량이 아닐까 합니다

원온원을 통해 늘 그물코로 연결되어 서로 영향을 주고 받는 관계로 성장하시길 기원합니다.

연구자들은 피드백의 근원적인 목적만을 전달하는 경우

교사가 가진 진위를 의심하게 만들기 때문임을 발견하였습니다

이는 인종차별이 있을 것이라는 경험 혹은 편견이 작용했다는 가설을 바탕으로